Plano de cargos e salários: como afeta a equiparação

Resumo rápido: o plano de cargos e salários (ou quadro de carreira) é um conjunto de regras da empresa que define cargos, faixas de salário e critérios de promoção. Quando o plano é válido e cumprido, ele pode excluir a equiparação salarial (art. 461, parágrafos 2º e 3º, da CLT), porque as diferenças passam a seguir os critérios do próprio plano. Quando é só de fachada, tende a não impedir nada.

Muita gente recebe a notícia de que “tem plano de cargos na empresa, então não cabe equiparação” e acha que o assunto acabou ali. Não é bem assim. A existência do plano importa, sim — mas só quando ele cumpre certos requisitos. Neste texto, a equipe da Maryon Portes Advocacia, em Balneário Camboriú/SC, explica em linguagem simples o que é o plano de cargos, quando ele afeta a equiparação e o que o trabalhador pode questionar.

O que é o plano de cargos e salários

O plano de cargos e salários, também chamado de quadro de carreira, é um conjunto de regras internas que a empresa cria para organizar quem faz o quê e quanto recebe. Em resumo, ele costuma trazer três coisas:

• Os cargos existentes e o que cada um faz (auxiliar, assistente, analista, coordenador e por aí vai).
• As faixas salariais de cada cargo ou nível (quanto a posição paga, com um piso e um teto).
• Os critérios de promoção — como alguém passa de um nível para outro, ou de um cargo para outro.

A ideia é dar previsibilidade. Em vez de o salário depender só da conversa com o chefe, ele segue uma estrutura: quem entra em determinado cargo sabe quanto ganha e, em tese, sabe o que precisa para subir. Esse desenho de carreira é o coração do plano.

Por que o plano importa para a equiparação salarial

A equiparação salarial está no art. 461 da CLT. A regra geral é direta: duas pessoas que fazem a mesma função, com a mesma produtividade e qualidade, na mesma empresa e no mesmo estabelecimento, devem receber salário igual — respeitados os requisitos da lei.

Acontece que o próprio art. 461 abre uma exceção. Os parágrafos 2º e 3º dizem que, quando o empregador tem quadro de carreira ou adota plano de cargos e salários, as promoções devem obedecer aos critérios desse plano. Na prática, isso significa que, havendo plano válido, as diferenças de salário entre colegas passam a ser explicadas pelos critérios do plano — e não por uma desigualdade que a lei considera injusta.

É aí que está o ponto: um plano válido pode excluir a equiparação, porque a diferença salarial deixa de ser “sem motivo” e passa a seguir uma regra objetiva (tempo de casa e desempenho, por exemplo). Por outro lado, se o plano não é válido ou não é cumprido, ele não tem esse efeito.

O que faz um plano de cargos ser válido

Não basta a empresa dizer que tem um plano. Para afastar a equiparação, o plano precisa cumprir alguns requisitos construídos pela lei e pela jurisprudência. Os principais são:

• Critérios objetivos. As regras de promoção precisam ser claras e mensuráveis, não vagas. “Promove quem o gestor achar” não é critério objetivo.
• Promoções alternadas por antiguidade e merecimento. A Súmula 6 do TST trata desse ponto: o quadro de carreira deve prever promoções de forma alternada, ora por antiguidade (tempo de casa), ora por merecimento (desempenho). Não dá para a empresa usar só um dos critérios quando convém.
• Aplicação real. O plano precisa ser efetivamente cumprido. Um plano lindo no papel, mas que nunca gera promoção, não cumpre sua função.

Sobre a forma, a reforma trabalhista de 2017 trouxe uma mudança importante: o plano de cargos pode ser instituído por norma interna da empresa ou por negociação coletiva, ficando dispensada a homologação por órgão público. Ou seja, hoje a empresa não precisa registrar o plano no Ministério do Trabalho para ele valer. O que continua decidindo é o conteúdo: critérios reais, alternância entre antiguidade e merecimento e cumprimento no dia a dia.

Plano válido x plano de fachada: veja a tabela

A diferença entre um plano que afasta a equiparação e um que não afasta nada fica mais clara em comparação:

Repare que o segredo não está em “ter ou não ter plano”. Está em o plano ser real: critérios objetivos, antiguidade e merecimento alternados e promoções que de fato acontecem.

Quando o plano é só “de fachada”

Existe uma situação comum: a empresa apresenta um plano de cargos para se defender da equiparação, mas, olhando de perto, o plano não se sustenta. Alguns sinais de um plano de fachada:

• O documento não traz critérios reais de promoção, ou os critérios são tão genéricos que não significam nada.
• As promoções por antiguidade e merecimento não existem na prática — ninguém sobe de nível por tempo de casa nem por desempenho.
• O plano não é cumprido: foi feito uma vez e ficou parado, sem nunca ter sido aplicado a ninguém.
• Os aumentos continuam dependendo só da vontade do gestor, fora de qualquer regra.

Quando o plano é assim, ele tende a não impedir a equiparação, justamente porque não cumpre a função que a lei e a Súmula 6 do TST esperam. O que pesa, no fim, é a realidade — não o título do documento.

O que o trabalhador pode questionar

Diante de um plano de cargos, o trabalhador não fica sem saída. Há pontos que podem ser discutidos, sempre dependendo da prova:

• Promoções que deveriam ter sido concedidas e não foram — por exemplo, a promoção por antiguidade que a regra previa e a empresa nunca aplicou.
• Descumprimento do plano — quando os critérios existem no papel, mas não são seguidos.
• Critérios falhos — plano sem alternância entre antiguidade e merecimento, ou com regras vagas demais para valer.
• Aplicação seletiva — o plano usado só quando favorece a empresa e ignorado quando favoreceria o empregado.

Cada um desses pontos depende dos documentos do plano, dos contracheques, do organograma e das provas da rotina. Não há promessa de resultado: o que define é a análise individual de cada contrato e de cada plano.

Como reunir provas sobre o plano

Para discutir um plano de cargos, ajuda muito ter em mãos:

• O próprio plano de cargos e salários ou o regulamento interno da empresa.
• Contracheques seus e, quando possível, dados sobre colegas em situação parecida.
• Organograma e descrições de cargo, mostrando os níveis e o que cada um faz.
• Comunicados, e-mails e mensagens sobre promoções, critérios e avaliações de desempenho.
• Convenção ou acordo coletivo da categoria, que às vezes trata do quadro de carreira.

Guarde cópias suas, sem violar regras internas. Documentos somados costumam mostrar se o plano é real ou só de fachada.

Se quiser entender o tema vizinho com mais detalhe, veja também o post sobre requisitos da equiparação salarial.

Base legal e fontes

• CLT, art. 461, parágrafos 2º e 3º — quando o empregador tem quadro de carreira ou plano de cargos e salários, as promoções devem obedecer aos critérios desse plano, o que pode afastar a equiparação salarial.
• Súmula 6 do TST — o quadro de carreira deve prever promoções de forma alternada, por antiguidade e por merecimento, para produzir o efeito de excluir a equiparação.

Conteúdo informativo escrito pela equipe da Maryon Portes Advocacia, sob responsabilidade da Dra. Maryon Portes (OAB/SC 50.864), em Balneário Camboriú e região, com atuação perante o TRT-12. Este texto não substitui a análise individual do seu caso.

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