A CLT proíbe pagar menos por causa do sexo, da raça ou da etnia. Quem descobre a diferença pode cobrar o que deixou de receber, com reflexos no 13º, nas férias e no FGTS, e pedir indenização por dano moral, que é a reparação por uma ofensa à dignidade.
Quem responde é uma pessoa da equipe, de segunda a sexta, das 8h30 às 18h.
Quatro pontos que mudam o que dá para cobrar, e que quase ninguém explica a quem sente que ganha menos.
A CLT diz que, no mesmo trabalho de igual valor, o salário é igual, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Mesmo recebendo as diferenças de salário, você ainda pode pedir dano moral pela discriminação.
Quem tem 100 ou mais empregados publica, duas vezes por ano, um relatório com os salários de mulheres e homens.
A multa é de dez vezes o novo salário. O texto da lei não diz que ela vai para você, e por isso fica fora da conta.
A Lei 14.611 diz que a igualdade de salário e de critérios de pagamento entre mulheres e homens, no trabalho de igual valor ou na mesma função, é obrigatória. Ela também mexeu no artigo 461 da CLT, o que trata de salário igual para quem faz o mesmo trabalho.
Pelo artigo 461, parágrafo 6º, a discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade não acaba quando a empresa paga a diferença: você ainda pode pedir dano moral. O parágrafo 7º cria uma multa de dez vezes o novo salário, o dobro se a empresa reincidir.
A mesma lei obriga as empresas com 100 ou mais empregados a publicar, duas vezes por ano, o relatório de transparência salarial: um quadro de salários e de cargos de chefia de mulheres e homens, sem nomes. Quando a desigualdade aparece, a empresa deve apresentar um plano de ação, com metas e prazos, para corrigir. A comparação entre colegas da mesma função, com os requisitos do artigo 461, é tratada em como funciona a equiparação salarial.
Salário menor por ser mulher ou por ser negra não é falha de gestão. É discriminação, e a CLT diz isso com todas as letras.
Nem sempre é o salário-base. Em cada uma, veja o que costuma servir de prova e onde está a regra.
Você e um colega fazem o mesmo trabalho, e ele ganha mais por ser homem ou de outra cor.
Prova: holerites e o relatório de transparência.CLT, artigo 461
A diferença está no variável: meta, comissão ou bônus calculados de modo pior para mulheres ou negros.
Prova: extratos de comissão e as regras de metas.Lei 14.611, artigo 1º
Quem é promovido ou ganha aumento é sempre do outro sexo, mesmo com igual desempenho.
Prova: histórico de promoções e quadro de cargos.CLT, artigo 373-A, III
Os cargos de direção e gerência vão para homens, e as mulheres ficam nas faixas de salário mais baixas.
Prova: a proporção de cargos no relatório.Lei 14.611, artigo 5º, § 1º
A diferença já começou na contratação, quando a mulher ou a pessoa negra entrou com salário menor.
Prova: anúncio da vaga e salários de quem entrou na época.CLT, artigo 373-A, I e III
A empresa publicou os números, e a média de salários de mulheres ou negros está abaixo.
Prova: o relatório publicado, com a data.Lei 14.611, artigo 5º
Um exemplo de trabalhadora que ganha menos que um colega na mesma condição. A conta soma a diferença de salário e o reflexo dela no 13º, nas férias e no FGTS.
Conta informativa, sem juros e correção, com valores brutos. Não é promessa de resultado.
Diferença de R$ 600 por mês, por 24 meses
Dá para cobrar nas duas situações. O que muda é a pressão do dia a dia e o prazo para agir.
Ainda trabalho lá
A empresa não pode punir você por reivindicar um direito.
Já saí da empresa
A ação corre no local onde você trabalhou, e a audiência pode ser por vídeo.
O prazo corre mesmo enquanto você ainda trabalha lá. Cada mês de diferença sem cobrar é uma parcela que, depois de cinco anos, a Justiça considera perdida (Súmula 308 do TST). Depois da saída, são só dois anos para entrar com a ação.
Sexo, cor, tamanho da empresa, função parecida. Estas são as situações que mais geram dúvida, e o que cada uma muda.
A lei de igualdade salarial foi feita para esse caso, e o artigo 461 pede salário igual no mesmo trabalho de igual valor.
O que muda: você cobra a diferença, os reflexos e pode pedir dano moral.
O artigo 461 também proíbe a diferença por etnia e raça, e a Constituição proíbe por cor. Veja como o racismo no trabalho é tratado.
O que muda: o pedido é o mesmo: diferença, reflexos e dano moral.
Ela precisa publicar o relatório de transparência duas vezes por ano, e os números ajudam a mostrar a diferença.
O que muda: o relatório não prova o seu caso sozinho, mas aponta onde procurar.
Com menos de 100 empregados, não há relatório obrigatório, mas a proibição de pagar menos por sexo ou cor vale do mesmo jeito.
O que muda: a prova vem de holerites, de mensagens e de colegas.
Se o motivo não é sexo nem cor, o caminho é a equiparação, que compara a função com a de um colega. Veja como funciona a equiparação salarial.
O que muda: o pedido muda, e os requisitos do artigo 461 passam a pesar.
Se a saída veio por ter reclamado da diferença, pode ser demissão discriminatória. Veja o que fazer na demissão por discriminação.
O que muda: a reintegração ou a indenização podem ser pedidas na mesma ação.
A empresa quase nunca escreve que paga menos por causa do sexo. A prova costuma vir dos números, e não de uma confissão.
Um advogado que trabalha só com Direito do Trabalho monta a comparação com os dados que existem, como o relatório de transparência, a convenção coletiva e os holerites, pede ao juiz que a empresa apresente a folha de pagamento e calcula os reflexos, que são os efeitos da diferença no 13º, nas férias e no FGTS.
Reúne holerites, relatório e convenção para mostrar a diferença com números e com a data em que começou.
Requer que o juiz mande a empresa exibir a folha de pagamento, que está no poder dela e não no seu.
Soma a diferença mensal, o 13º, as férias com um terço e o FGTS, e acrescenta o dano moral na mesma ação.
| O que importa | Entrar sozinho na Justiça | Pelo sindicato | Com advogado trabalhista |
|---|---|---|---|
| Quem pode usar | Qualquer trabalhador, na Vara do Trabalho | Quem é da categoria representada | Qualquer trabalhador, em qualquer estado |
| Análise das provas antes | Por sua conta | Depende da estrutura do sindicato | Feita antes de qualquer passo |
| Cálculo do que é devido | Por sua conta | Varia conforme o atendimento | Feito linha por linha, com os reflexos |
| Recursos em tribunais superiores | Não é possível sem advogado | Depende do sindicato | Acompanhamento até o fim |
| Outros direitos na mesma ação | Só o que você souber pedir | Varia conforme o caso | Levantamento completo do que a empresa deve |
Você sabia que a vaga do João pagava mais que a minha quando entrei?
Sabia. Pelo que contaram no RH, ele entrou com 600 a mais, e a gente faz a mesma coisa.
Obrigada por contar. Posso guardar essa conversa?
Pode. Se precisar, eu confirmo.
Quem descobre a diferença pelo relatório ou por um colega costuma ter a prova mais difícil na mão. Guarde com data e com a origem.
Todos acontecem com quem desconfia da diferença, mas teme mexer em algo que pode custar o emprego.
Cada mês de diferença sem cobrar pode prescrever, ou seja, passar do prazo, depois de cinco anos.
A conta é feita agora, com o contrato em dia.
Se o motivo é o sexo ou a cor, o pedido é de discriminação, e não só de equiparação com um colega.
O caso é classificado antes de qualquer pedido.
Prints e relatórios apagados por medo de ser descoberta custam caro quando a empresa nega a diferença.
Tudo é guardado com data e origem.
O caminho inteiro, na ordem em que acontece, sem você precisar sair de casa.
Pelo WhatsApp ou pelas quatro perguntas desta página.
Leva poucos minutosSe há o que cobrar, se o prazo está correndo e o que falta de prova.
Em até um dia útilRiscos, forma de cobrança e o que fazer até a ação entrar.
Na mesma semanaContrato e procuração com assinatura eletrônica, depois de ler com calma.
Quando você decidirNa cidade onde você trabalhou, com audiência que pode ser por vídeo.
Conforme a agenda da VaraAnálise de qualquer proposta da empresa e cobrança do que for decidido.
Ao fim do processoSe a sua não estiver aqui, pergunte direto para quem vai avaliar o seu caso.
Perguntar pelo WhatsAppUma pessoa da equipe respondeSim. A CLT e a Lei 14.611 proíbem a diferença de salário por sexo. Ela pode gerar a cobrança da diferença, a indenização por dano moral e multa à empresa, e a fiscalização do trabalho também pode agir.
Sim. O artigo 461 da CLT proíbe a diferença por etnia, o parágrafo 6º cita raça, e o artigo 373-A veda considerar a cor como variável para o salário. A Constituição também proíbe diferença de salário por cor.
O parágrafo 7º do artigo 461 fala em dez vezes o novo salário devido ao empregado discriminado, e o dobro se a empresa repetir. A multa é aplicada à empresa, e o texto da lei não diz que ela é paga a você.
É um quadro publicado duas vezes por ano pelas empresas com 100 ou mais empregados, com salários e cargos de mulheres e homens, sem nomes. A empresa publica em seu site ou em suas redes sociais, e o governo federal mantém uma plataforma pública.
Sim. O parágrafo 6º do artigo 461 diz que receber as diferenças não afasta o direito de pedir indenização por dano moral. O valor é do juiz, e o dano moral tem página própria: veja quanto vale o dano moral no trabalho.
Sim. A ação pode ser proposta com o contrato ativo. Se a empresa punir você por isso, a punição pode ser outra discriminação, com direito próprio.
A forma de cobrança é combinada por escrito na consulta, antes de qualquer assinatura. Enviar o caso para avaliação é sem compromisso.
Sim. A inscrição na OAB vale em todo o país e a Justiça do Trabalho é eletrônica. A ação corre no local onde você trabalhou e a audiência pode ser por vídeo.
Você vai ouvir esses termos na conversa com a advogada e no processo. Aqui está o que cada um quer dizer.
Maryon Portes escreveu e revisou esta página. A sua avaliação é lida pela equipe dela, e a Dra. Maryon Portes é a advogada responsável pela sua ação.
Leis e decisões citadas nesta página, direto nas fontes oficiais.
Conteúdo revisado por Maryon Portes, OAB/SC 50.864.
Estes são os três prejuízos mais comuns de quem espera, e todos podem ser evitados agora.
Parcelas com mais de cinco anos antes da ação deixam de poder ser cobradas, mesmo com a prova na mão.
Relatórios saem do ar e holerites somem do aplicativo do RH. Quanto antes você guarda, melhor.
Depois de sair da empresa, você tem só dois anos para entrar com a ação.
